Reglene om konkurranseklausuler i arbeidsforhold er inntatt i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A og sier noe om gyldigheten av konkurranseklausuler som er avtalt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Loven sier imidlertid ikke noe om konsekvensene av at arbeidstakeren bryter en konkurranseklausul.
Partene kan ha avtalt hvilke sanksjoner som skal gjelde
Etter gjeldende rett kan partene selv avtale hvilke sanksjoner som skal gjelde ved eventuelle brudd på konkurranseklausuler. Ofte vil det i avtalen angis et bestemt beløp, eller en «bot», som arbeidstakeren må betale ved brudd på klausulen. Slike sanksjonsklausuler kan imidlertid settes helt eller delvis til side som urimelige etter avtaleloven § 36. Det bør dermed foretas en konkret vurdering av hva som vil være rimelige sanksjoner ved brudd på en konkurranseklausul.
Arbeidsgiver kan begjære midlertidig forføyning
Dersom avtalebrudd først har skjedd, kan arbeidsgiver begjære midlertidig forføyning for domstolen for raskt å få stanset avtalebruddet. Midlertidig forføyning er en midlertidig rettsavgjørelse som skal gjelde inntil endelig rettsavgjørelse foreligger. Midlertidige forføyninger benyttes dermed når det haster med å få et forhold midlertidig stanset. Dersom arbeidsgiver får medhold i sitt krav, kan arbeidstaker forbys å jobbe i en konkurrerende virksomhet.
Vilkårene for midlertidig forføyning følger av tvisteloven § 34-1 og § 34-2. Etter disse bestemmelsene kan man få midlertidig forføyning dersom man kan sannsynliggjøre at det foreligger et krav, og man i tillegg har en sikringsgrunn.
Tvisteloven angir to sikringsgrunner:
- Saksøktes atferd gjør midlertidig forføyning nødvendig fordi gjennomføring av kravet kan bli vesentlig vanskeliggjort.
- Det er nødvendig i et omtvistet rettsforhold å avverge vesentlig skade eller ulempe, eller for å hindre voldsomheter som saksøktes atferd gir grunn til å frykte for.
I konkurranseklausulssaker vil sistnevnte sikringsgrunn normalt være tilstrekkelig ettersom man gjerne ønsker å unngå at virksomheten pådras et økonomisk tap som følge av kontraktsbruddet.
Arbeidsgiver kan kreve erstatning
Et annet alternativ for arbeidsgiver er å rette etterfølgende krav om erstatning mot arbeidstakeren for økonomisk tap som virksomheten har lidt ved kontraktsbruddet. Det er i så fall alminnelige erstatningsregler som kommer til anvendelse. Det vil si at arbeidsgiver må sannsynliggjøre et økonomisk tap, og at tapet er en følge av kontraktsbruddet.
Kilde: Nils H. Storeng m.fl., Arbeidslivets spilleregler (5. utgave, 2020)
Martin Edelsteen Woll
mwoll@melo.no
+47 414 87 832
