Labour Law

Mangelfulle arbeidsprestasjoner som oppsigelsesgrunn

By 22. February 2021 No Comments

Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan etter omstendighetene være saklig grunn for oppsigelse. Det beror på en konkret vurdering om mangelfulle arbeidsprestasjoner gir saklig grunn for oppsigelse, hvor det sentrale er om arbeidstakerens prestasjoner ligger markert under det en arbeidsgiver må kunne forvente. At arbeidsgiver ikke er helt fornøyd og ønsker å gjøre utskiftninger i arbeidsstokken, er dermed ikke tilstrekkelig.

Arbeidsgiver må ha gitt arbeidstaker tilstrekkelig opplæring

Dersom manglende arbeidsprestasjoner skyldes manglende opplæring fra arbeidsgivers side, vil det ikke være grunnlag for oppsigelse. Arbeidstaker har rett til opplæring, og arbeidsgiver plikter å gi tilfredsstillende opplæring. Hva som anses som tilfredsstillende opplæring, må vurderes konkret ut fra arbeidstakers kompetanse og oppgaver.

Arbeidstaker bør få en sjanse til å forbedre seg

Det er viktig at arbeidstaker får beskjed om eventuelle svikt i prestasjonene og gis mulighet til å forbedre seg. En skriftlig advarsel vil gi arbeidstaker en klar oppfordring om endring. I tillegg vil skriftlig advarsel være av bevismessig verdi ved en eventuell senere oppsigelse. Det er nemlig arbeidsgiver som har bevisbyrden for at en oppsigelse er saklig. Dokumentasjonen for sviktende arbeidsprestasjoner bør dermed være godt dokumentert og etterprøvbar.

Det er for øvrig hensiktsmessig at arbeidsgiver gjennomfører medarbeidersamtaler der også arbeidstaker får fremme sine synspunkter knyttet til arbeidsutførelsen. På den måten vil arbeidsgiver kunne fange det opp hvis arbeidstaker mener at opplæringen er utilstrekkelig. I etterkant av møtet bør det, for å sikre notoritet, utformes et referat fra møtet som begge parter signerer på.

Arbeidsgiver bør vurdere muligheten for tilrettelegging eller omplassering

Før oppsigelse bør arbeidsgiver vurdere om det kan gjøres tiltak for å tilrettelegge arbeidet. Dersom det er mulig å løse problemene med tilrettelegging, men det ikke forsøkes, er det risiko for at en senere oppsigelse vil bli kjent urettmessig selv om arbeidstakerens prestasjoner er dårligere enn hva arbeidsgiver har grunn til å forvente.

Før oppsigelse bør arbeidsgiver også vurdere om arbeidstaker heller skal omplasseres, dersom det er mulig. Her bør imidlertid arbeidsgiver være oppmerksom på de begrensninger som foreligger i styringsretten og gå riktig frem dersom det er spørsmål om å foreta endringer i den ansattes arbeidsoppgaver.

Susanne Danielsen

Lawyer

sdanielsen@melo.no
+47 976 36 277

Contact us for a non-binding assessment of your case

Book meeting