I løpet av arbeidsforholdet kan det for arbeidsgiver oppstå behov for å gjøre endringer i arbeidstakers arbeidsoppgaver. Dette kan f.eks. skyldes omstrukturering i driften, endringer i produksjonsrutiner, eller lignende.
Utgangspunktet er at arbeidsgiver kan foreta endringer av arbeidsoppgavene så lenge det er innenfor rammen av arbeidsforholdet. Dette er en følge av arbeidsgivers styringsrett som etableres ved inngåelse av arbeidsavtalen. Arbeidstaker på sin side plikter å etterleve endringene som arbeidsgiver rettmessig pålegger i medhold av styringsretten.
Det kan være utfordrende å vurdere om en aktuell endring faller innenfor rammen av styringsretten eller ikke. Mange av arbeidstvistene som havner i domstolen gjelder nettopp denne grensedragningen. Det er imidlertid viktig at arbeidsgiver foretar denne vurderingen, idet endringer utenfor styringsretten krever at arbeidsgiver innhenter samtykke fra arbeidstakeren, eller går veien om endringsoppsigelse. Arbeidsgiver kan risikere ugyldighetssøksmål og erstatningskrav dersom det foretas endringer utenfor styringsretten og uten samtykke.
Arbeidsgiver bør foreta en helhetsvurdering før endringen gjennomføres
Det første arbeidsgiver må gjøre er å se på hva arbeidsavtalen og evt. tariffavtale sier om arbeidstakerens arbeidsoppgaver. Eventuell stillingsinstruks vil også være relevant. Jo mer detaljert arbeidsoppgavene er beskrevet, desto mindre endringer kan gjøres i kraft av styringsretten.
Selv om arbeidsgiver anser seg sikker på at endringene er innenfor styringsretten, bør det foretas en konkret vurdering før endringen gjennomføres. Arbeidsgiver bør i tillegg sørge for notoritet på at vurderingen er foretatt.
I vurderingen bør arbeidsgiver stille seg følgende spørsmål:
Hvor omfattende er endringene?
Det mest sentrale i vurderingen er hvor vesentlig endringene er. Hvis stillingen mister sitt særpreg og dermed sitt grunnpreg, er endringene som regel utenfor arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver må i så fall gå veien om endringsoppsigelse.
Innebærer endringen en degradering?
Dersom endringen medfører en degradering av den ansatte, er den utenfor styringsretten. Her må det imidlertid trekkes et skille mellom innføring av et nytt ledernivå og en konkret degradering av den ansatte. At det innføres et nytt ledernivå, er ikke det samme som at den ansatte samtidig degraderes. Det må i slike tilfeller ses hen til om arbeidstakeren mister mye av det tidligere ansvaret, om arbeidstakeren fortsatt vil få bruk for utdannelsen og kompetansen sin etter endringen, og om det nye arbeidsområdet har lavere status i virksomheten enn tidligere.
Er endringen midlertidig eller varig?
Arbeidsgiver vil ha større rom til å foreta midlertidige endringer enn varige. Dersom endringen blir av mer varig karakter, er det viktig at arbeidsgiver tar en ny vurdering av om endringen er berettiget etter styringsretten eller ikke.
Medfører endringen i arbeidsoppgavene andre endringer i arbeidsforholdet?
Dersom endringen i arbeidsoppgavene medfører endring i arbeidstid og arbeidssted, kan endringen trolig ikke gjøres i kraft av styringsretten. Generelt er det slik at jo flere endringer det er snakk om å gjennomføre, desto mindre sannsynlig er det at endringen er innenfor styringsretten.
Hvis endringene er innenfor styringsretten, bør eventuell stillingsinstruks oppdateres
Dersom arbeidsgiver etter en konkret vurdering kommer til at den aktuelle endringen kan gjennomføres i medhold av styringsretten, er det tilstrekkelig at arbeidsgiver orienterer arbeidstaker om endringene. Arbeidsgiver bør imidlertid også oppdatere eventuell stillingsinstruks, og gjennomføre en samtale med arbeidstaker der endringene gjennomgås. Da kan arbeidsgiver være tryggere på at arbeidstakeren har en klar ramme for arbeidsoppgavene, samt at han eller hun forstår de nye krav og forventninger som arbeidsgiver har til arbeidsutførelsen.
Hvis arbeidstaker samtykker til endringene, bør arbeidsavtalen oppdateres
Dersom arbeidsgiver etter en konkret vurdering kommer til at endringen er utenfor styringsretten, må arbeidsgiver enten innhente samtykke fra arbeidstakeren eller gå veien om en endringsoppsigelse. Hvis arbeidstakeren samtykker i endringene, bør arbeidsavtalen oppdateres med de nye vilkårene. Eventuell stillingsinstruks bør i så fall også oppdateres.
Hvis arbeidstaker ikke samtykker til endringene, må arbeidsgiver gå veien om endringsoppsigelse
Dersom arbeidstakeren ikke samtykker til endringene, må arbeidsgiver gå veien om en endringsoppsigelse. Endringsoppsigelsen må gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler. Det innebærer først og fremst at arbeidsgiver må følge saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15, og endringsoppsigelsen må være saklig begrunnet i enten arbeidstakerens eller virksomhetens forhold.
Kilde: Nils H. Storeng m.fl., Arbeidslivets spilleregler
