Labour Law

Arbeidsgivers styringsrett

By 29. January 2020 No Comments

Arbeidsgivers styringsrett defineres gjerne som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør. Sånn sett er styringsretten en nødvendig konsekvens av selve arbeidsavtalen og det lydighets-/underordningsforhold til arbeidsgiveren som avtalen etablerer.

Lovgivning, tariffavtaler og arbeidsavtalen setter imidlertid grenser for hvilke beslutninger arbeidsgiver kan treffe i kraft av styringsretten. Dermed vil det kunne brukes den terminologi at arbeidsgivers styringsrett fremstår som en restkompetanse.

Generelle begrensninger i styringsretten

I det at styringsretten kan ses på som en restkompetanse, ligger det at den ikke er helt fri. Den er undergitt mange og vidtgående begrensninger, som følge av bestemmelser i lovgivning og tariffavtaler, og i selve arbeidsavtalen.

Begrensninger i styringsretten som følge av arbeidsavtalen

Den ene part i et avtaleforhold kan ikke uten videre forandre avtalens innhold uten den annen parts godkjennelse. Det gjelder enhver avtale, ikke bare arbeidsavtaler. Arbeidsavtalen trekker derfor grenser for arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsavtaler løper imidlertid over tid, som kan være kortere eller lengre – og siden forholdene endrer seg over tid, vil det kunne være nødvendig å endre og tilpasse arbeidsavtalens rettigheter og plikter til endrede forhold.

Innen de rammer som arbeidsavtalen trekker opp, vil bedriftsledelsen i kraft av styringsretten ensidig kunne beslutte endringer og tilpasninger. Ut over disse rammene er arbeidstakers godkjennelse nødvendig. Vil arbeidstaker ikke gå med på de foreslåtte endringer, vil arbeidsgiver måtte renonsere på sine forslag, eller si opp arbeidstakeren, eventuelt samtidig tilbud om å kunne fortsette på de endrede vilkår (endringsoppsigelse). Også en slik oppsigelse må være saklig, men det er også et sentralt spørsmål hvor langt bedriftsledelsens styringsrett går når forholdene endrer seg. I utgangspunktet er det et spørsmål om tolkning og utfylling av arbeidsavtalen.

Begrensninger som følge av generelle saklighetskrav

De beslutninger som treffes på grunnlag av styringsretten må dessuten holdes innen de rammer som følger av generelle saklighetskrav. Beslutningen må være saklig, dvs. basert på et saklig grunnlag.

Saklighetskravet kan ses som en konsekvens av det underordningsforhold som arbeidsavtalen etablerer for arbeidstakere i forhold til bedriftsledelsen, ettersom bedriftsledelsens beslutninger kan ha til dels svært inngripende følger for de arbeidstakere som berøres. Skal disse beslutningene aksepteres av rettsordenen, må de derfor være basert på et ordentlig og aktverdig grunnlag, og ikke skyldes vilkårlighet, nykker, tilfeldige innfall, hevngjerrighet e.l. på arbeidsgiversiden.

Begrensninger som følge av likebehandlingskrav

Styringsretten begrenses også av et omfattende likebehandlingskrav. Likebehandlingskrav får anvendelse ikke bare når det søkes etter nye arbeidstakere, ved ansettelsen og når arbeidsavtale skal inngås. Likebehandlingskravet skal også legges til grunn gjennom hele arbeidsforholdet, for eksempel når det gjelder opplæring, videreutdannelse og permisjon i forbindelse med utdannelse (likestillingsloven).

Videre skal likebehandlingskravet legges til grunn når det gjelder etterfølgende krav som springer ut av arbeidsforholdet, så som krav på ytelser ved arbeidsforholdets opphør, f.eks. fortrinnsrett til ny ansettelse, pensjonsytelser osv.

I og for seg kan dette likebehandlingskravet ses på som en integrert del av et mer omfattende saklighetskrav.

Likebehandlingskrav er dels lovfestet i arbeidsmiljøloven kapittel 13. De lovfestede likebehandlingskrav i arbeidsmiljøloven kapittel 13 innebærer at en arbeidstaker ikke kan forskjellsbehandles på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Tilsvarende gjelder overfor arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Arbeidsmiljølovens regler må ses i sammenheng med likestillings- og diskrimineringslovens bestemmelser. Disse bestemmelsene forbyr forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, samt på grunn av nedsatt funksjonsevne eller seksuell orientering.

Selv om de lovfestede likebehandlingskrav er kasuistisk utformet, kan kasuistikken ikke anses for uttømmende, allerede fordi bestemmelsene vil måtte tolkes ut fra sitt formål. Tilfeller som ikke direkte omfattes av den kasuistiske oppregning, men som er nært beslektet med de tilfeller som kasuistikken angir, må derfor anses for å være omfattet av likebehandlingskravet. Kasuistikken må altså gis en utvidende og ikke innskrenkende fortolkning. Eksempelvis kan det neppe være adgang til å forskjellsbehandle ansatte bare på basis av deres sivilstand. Likebehandlingskravet må altså suppleres med den generelle saklighetsnormen som beskrevet ovenfor.

Begrensninger som følge av ansattes medbestemmelsesrett

Bedriftsdemokratiseringen har ført til at arbeidstakere er blitt representert i bedriftenes besluttende organer, råd og utvalg. Og den har gjennom «delvis selvstyrte grupper» og andre typer av ny jobbutforming ført til at deler av beslutningsprosessen er blitt overført til de ansatte.

Den medbestemmelsesrett arbeidstakerne på disse måtene har fått, er lite forenlig med den tradisjonelle oppfatning av arbeidsledelse. Mens man tidligere baserte seg på at det ble gitt ordrer innenfor et hierarkisk system, forutsettes det nå et gjensidig forpliktende samarbeid mellom ansatte og ledelse.

De nye formene for medbestemmelse – gjennom bedriftens organer og gjennom ny jobbutforming – har gitt de ansatte større innflytelse på bedriftens beslutninger. I dag gir regelverket liten plass for beslutninger truffet ensidig av arbeidsgiveren personlig eller av et organ i en bedrift, uten at de ansatte har fått delta i avgjørelsen.

Hva styringsretten gir adgang til

Styringsretten som grunnlag for å opprette stillinger

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten opprette stillinger. Med mindre det foreligger begrensninger i lovgivning, tariffavtale eller på annen måte, vil bedriftsledelsen stå fritt med hensyn til hvilke stillinger som skal opprettes og besettes. Likedan vil arbeidsgiver kunne fastsette stillingens arbeidsoppgaver og formål.

Styringsretten som grunnlag for å foreta ansettelse

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten velge hvem som skal ansettes til stillingen. Men også i spørsmålet om hvem som skal ansettes, er styringsretten begrenset:

  • Regler om fortrinnsrett: Arbeidsmiljøloven gir fortrinnsrett til arbeidstakere som tidligere har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder av de siste to år, dersom de ble sagt opp på grunn av virksomhetens forhold og må anses som kvalifisert for den stillingen som nå skal besettes. Tilsvarende gjelder midlertidig ansatte. Ytterligere har deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling. Det kan også være tariffavtalt en mer vidtgående fortrinnsrett til ansettelse.
  • Forbud mot forskjellsbehandling: Når det gjelder ansettelse, begrenses styringsretten dessuten av de forskjellige forbud mot forskjellsbehandling, jf. det som er sagt om dette tidligere.
  • Forbud mot å be om helseopplysninger: I arbeidsmiljøloven § 9-3 er det forbud mot at arbeidsgiver ber om andre helseopplysninger enn de som er nødvendige for stillingen. Bestemmelsen skal forhindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes ute av arbeidslivet og må ses i sammenheng med prinsippet om et inkluderende arbeidsliv, men er også et utslag av et grunnleggende saklighetsprinsipp.
  • Forbud mot å kreve medisinske undersøkelser: Tilsvarende gjelder arbeidsmiljøloven § 9-4 som begrenser arbeidsgivers adgang til å kreve at medisinske undersøkelser skal foretas til tilfeller hvor dette er hjemlet i lov eller forskrift, hvor stillingen innebærer særlig risiko, eller hvor arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.
  • EØS-avtalens forbud mot diskriminering på grunnlag av statsborgerskap: Foruten arbeidsmiljølovens og likestillingslovens- og diskrimineringslovens bestemmelser, må også merkes EØS-avtalens forbud mot at statsborgere av EØS-statene behandles annerledes enn innenlandske arbeidstakere på grunn av statsborgerskapet. Det kan likevel settes krav om språkkunnskaper som er nødvendig på grunn av arbeidets art.
  • Konkret rimelighet: Styringsretten er begrenset også ut over dette, slik at de vilkår som fastsettes – i utlysningstekst, i avtale eller på annen måte – må holdes innenfor rimelighetens rammer, jf. avtaleloven § 36. Eksempelvis vil et krav om at en arbeidstaker skal være bosatt på et bestemt sted, kunne være temmelig inngripende overfor arbeidstakers personlige forhold. Samtidig kan driftsmessige forhold tilsi at et slikt krav vil være saklig begrunnet. Etter rimelighetsstandarden i avtaleloven § 36 synes spørsmålet derfor å måtte bli om et slikt vilkår vil innebære en «uforholdsmessig belastning».

Styringsretten som grunnlag for å fastsette arbeidstid

Innen de rammer som er trukket opp i lovgivning, tariffavtaler og arbeidsavtaler, er det bedriftsledelsen som fastsetter arbeidstidens plassering, herunder oppmøtested, bruk av fleksitid, overtidsarbeid, nattarbeid, søndags- og helligdagsarbeid, skiftordninger og tiden for arbeidstakernes ferie.

Styringsretten som grunnlag for å foreta driftsmessige disposisjoner

Styringsretten gir arbeidsgiver adgang til å foreta driftsmessige disposisjoner. Men heller ikke her står arbeidsgiver helt fritt. Informasjons- og drøftingsplikt er relevante stikkord:

  • Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver informere og drøfte spørsmål som er av betydning for arbeidstakernes forhold. Dette gjelder for virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Informasjon og drøftelser skal skje med arbeidstakernes tillitsvalgte. Denne informasjons- og drøftelsesplikten er omfattende. Etter loven skal det gis informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, og det skal gis informasjon om og finne sted drøftelser av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse. Ytterligere skal det informeres og drøftes når det gjelder beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Er det tale om omlegginger som er av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, skal bedriftens ledelse etter Hovedavtalen (mellom LO og NHO) så tidlig som mulig drøfte dette med de tillitsvalgte. Dette gjelder også ved viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder, og sysselsettingsspørsmål ved bedriften, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. Vurderes det å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte.
  • Arbeidsmiljøutvalget skal behandle alle planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet.
  • Også arbeidsmiljølovens mange bestemmelser som pålegger arbeidsgiver å iverksette tiltak for å verne om de ansattes fysiske og psykiske helse og velferd kan ses som begrensninger i styringsretten.
  • Ved gjennomføringen av en rasjonalisering eller driftsinnskrenkning står bedriftsledelsen heller ikke fritt med hensyn til hvilke ansatte som skal fratre. Oppsigelsene må, bedømt i relasjon til hver enkelt ansatt, fylle de krav til saklig oppsigelsesgrunn som lovgivning og tariffavtale foreskriver, blant annet slik at det må tas hensyn til arbeidstakere med lang tids ansettelse i bedriften (ansiennitet). Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, må det derfor foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det er således ikke slik at enhver rasjonaliseringsgevinst kan berettige en oppsigelse.

Styringsretten som grunnlag for å gjennomføre kontrolltiltak

Det er også et utslag av styringsretten at bedriftsledelsen kan bestemme hvilke kontrolltiltak som skal anvendes. Dette er forutsetningsvis lagt til grunn for bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 9-1 flg., som fastsetter begrensninger i styringsretten ut fra et grunnleggende saklighets- og forholdsmessighetskrav:

  • Etter arbeidsmiljøloven § 9-1 må kontrolltiltak bare iverksettes når tiltaket har «saklig grunn i virksomhetens forhold». Vurderingen av om et kontrolltiltak har «saklig grunn i virksomhetens forhold», må det tas hensyn til om arbeidsgiver har saklig grunn til å fastlegge et sikkerhetsnivå som er strengere enn det som følger av ellers gjeldende regler. I den forbindelse vil blant annet arten av arbeidsgivers virksomhet måtte tillegges betydning. Innen disse rammer vil det som utgangspunkt tilkomme arbeidsgiver, i kraft av styringsretten, å fastsette hvilket sikkerhetsnivå som skal legges til grunn. Innen disse rammene kan arbeidsgiver også fastsette at de ansatte skal bruke identitetskort når de er i arbeid. Med hjemmel i arbeidsmiljøloven kan det dessuten i forskrift pålegges bruk av identitetskort i bransjer der dette er nødvendig eller hensiktsmessig for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.
  • Det må ikke innebære en «uforholdsmessig belastning» for den ansatte.
  • Det må holdes innenfor personvernlovgivningens rammer. Hensynet til arbeidstakernes personvern står her sentralt. Arbeidsgiver vil i kraft av styringsretten kunne fastsette at de ansatte ikke skal benytte virksomhetens datasystemer til private formål. Arbeidsgiver vil derfor kunne etablere tekniske løsninger som forhindrer slik bruk. Forbudet i seg selv gir ikke arbeidsgiver rett til å gjøre seg kjent med innholdet av slike private meddelelser.
  • Ytterligere begrensninger i arbeidsgivers kontrolladgang kan følge av annet rettsgrunnlag, så som arbeidsavtale, arbeidsreglement eller tariffavtale. En mer vidtgående kontrolladgang kan imidlertid ikke avtales eller forankres i arbeidstakers samtykke, ettersom bestemmelsen i § 9-1 er ufravikelig. Det må likevel merkes at personopplysningslovens begrensninger modifiseres dersom arbeidstaker har gitt sitt samtykke.
  • Behovet skal drøftes med tillitsvalgte så tidlig som mulig før det treffes beslutning om innføring av kontrolltiltak.
  • Før det treffes beslutning om å innføre kontrolltiltak, skal behovet drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, og berørte arbeidstakere skal informeres før kontrolltiltak iverksettes, jf. arbeidsmiljøloven § 9-2.

Styringsretten som grunnlag for å treffe andre beslutninger i arbeidsforholdet

Styringsretten innebærer som utgangspunkt at arbeidsgiver kan pålegge de ansatte å bruke bedriftsemblemer o.l. i sitt arbeid, og å gi nærmere instrukser om hvordan de ansatte skal være kledd på arbeidet. Men også slike instrukser må være innenfor rammen av det som er tilbørlig, og ikke krenke den ansattes verdighet, jf. arbeidsmiljøloven § 4-3 første ledd.

Kilde: Henning Jakhelln: Oversikt over arbeidsretten (4. utgave)

Atle Melø

Partner

Atle specializes in corporate litigation and individual tax planning and advisory.

Work experience
2016- Partner, Law Firm Melø
2016-16 Manager, Deloitte
2014-16 Lecturer, Trondheim Business School
2013-16 Lawyer, Deloitte
2011-13 Associate, Deloitte
2010- Lecturer, BI Business School
2007- Lecturer, NTNU
Higher education
2010 Master of law, University of Oslo