Labour Law

Formkrav og saksbehandlingsregler ved oppsigelse og avskjed

By 27. March 2019 September 17th, 2019 No Comments

For oppsigelser fra arbeidstakers side gjelder ingen formkrav. For oppsigelse fra arbeidsgiver er formkravene imidlertid strenge. Bryter man dem, er utgangspunktet at oppsigelsen skal kjennes ugyldig dersom arbeidstakeren går til søksmål. Det er derfor viktig at formkravene overholdes.

Følg saksbehandlingsreglene

Før oppsigelse gis, må arbeidsgiver også passe på å følge de saksbehandlingsreglene som arbeidsmiljøloven oppstiller. Disse er forskjellige for individuelle oppsigelser og masseoppsigelser. I det følgende behandles kun individuelle oppsigelser.

I midlertidige arbeidsforhold skal det ikke gis noen oppsigelse dersom arbeidsforholdet skal avsluttes på den avtalte opphørsdatoen. En arbeidstaker som har vært midlertidig tilsatt i mer enn ett år, har imidlertid krav på skriftlig varsel om fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dersom varsel ikke sendes eller fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Det må foreligge saklig grunn

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold krever saklig grunn. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at det foreligger saklig grunn. I praksis blir det også foretatt en rimelighetsvurdering, hvor det bl.a. tas hensyn til hvordan oppsigelsen vil virke overfor arbeidstakeren.

Ved sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon og militærtjeneste gjelder særskilt oppsigelsesvern etter loven.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Krever også saklig grunn

Også oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold krever saklig grunn. Det må således foreligge saklig grunn til stillingsendringen eller -bortfallet. Det må foretas en interesseavveining mellom selskapets og arbeidstakerens forhold. Også utvelgelsen av hvilken arbeidstaker som skal sies opp må være saklig.

Arbeidstakeren må tilbys eventuelle andre ledige stillinger i virksomheten som han eller hun er kvalifisert for. Dersom arbeidstakeren i en slik prosess er tilbudt annet passende arbeid, men takket nei til tilbudet, bør dette dokumenteres skriftlig.

Avskjed

Avskjed ikke det samme som oppsigelse

Avskjed er noe annet enn oppsigelse. Avskjed innebærer at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart, uten oppsigelsestid. Dette krever at det foreligger vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Men det er ikke tilstrekkelig; det må også foretas en vurdering av om avskjed er en rimelig reaksjon i det konkrete tilfellet. I denne sammenheng er det relevant å se hen til arbeidstakerens ansiennitet, sosiale forhold og hvilke virkninger avskjeden kan få for arbeidstakeren (ut over at arbeidsforholdet bringes umiddelbart til opphør).

Suspensjon

Arbeidsforholdet stilles i bero

Suspensjon medfører ikke at arbeidsforholdet avsluttes, slik som ved oppsigelse eller avskjed, men at arbeidstakeren må fratre arbeidsforholdet mens det undersøkes om det foreligger avskjedsgrunn.

Grunnvilkårene for å kunne suspendere en arbeidstaker er at det foreligger grunn til å tro at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og at virksomhetens behov tilsier at arbeidstaker fratrer midlertidig mens saken undersøkes.

Det skal fortløpende vurderes om vilkårene for suspensjon er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.

Arbeidstakeren beholder sin rett til lønn under suspensjonen.

Saksbehandlingsregler

Husk drøftingsmøte

Ved oppsigelse, avskjed eller suspensjon skal det normalt avholdes et drøftingsmøte med den ansatte før beslutning treffes. Beslutning må ikke tas før møtet er gjennomført og arbeidsgiver har hatt tid og mulighet til å vurdere de opplysninger som har fremkommet.

Drøftingsmøtet skal skje med arbeidstaker og tillitsvalgt, med mindre arbeidstakeren ikke ønsker å ha med tillitsvalgt. Arbeidstakeren har ikke lovbestemt krav på å få ha med seg annen rådgiver i møtet, f.eks. advokat, men det bør normalt tillates dersom arbeidstakeren ber om det.

I drøftingsmøtet skal arbeidsgiver gjennomgå grunnlaget for en eventuell arbeidsrettslig reaksjon og forsikre seg om at den har tilstrekkelig informasjon om alle relevante forhold. Den ansatte må sånn sett få anledning til å oppklare eventuelle uklarheter og imøtegå de punktene som han eller hun er uenig i.

Det er ikke noe krav om det føres referat fra drøftingsmøtet, men det anbefales.

Etter drøftingsmøtet må arbeidsgiver foreta en endelig vurdering av om vilkårene for oppsigelse eller annen arbeidsrettslig reaksjon foreligger, der det tas hensyn til den informasjon som har fremkommet i drøftingsmøtet. Av denne grunn bør ikke en reaksjon gis samme dag som drøftingsmøtet er avholdt.

Dersom utfallet av drøftingsmøtet blir en reaksjon som den ansatte bestrider, kan den ansatte kreve forhandlingsmøte. Fra forhandlingsmøtet skal det settes opp en protokoll som undertegnes av partene og deres representanter. I forhandlingsmøtet har arbeidstaker rett til å ha med rådgiver, f.eks. advokat.

Blir partene ikke enige og arbeidstakeren vil å ta saken videre, må han eller hun oppfylle søksmålsfristene som arbeidsmiljøloven oppstiller.

Arbeidsforholdet i og etter oppsigelsestiden

Utgangspunktet er at arbeidstaker har rett og plikt til å utføre de vanlige arbeidsoppgavene sine i oppsigelsestiden. Hvilke endringer som kan gjøres i arbeidsoppgavene, må vurderes konkret ut fra den enkelte situasjon.

En arbeidstaker som bestrider oppsigelsen, har som utgangspunkt rett til å stå i stilling etter oppsigelsestidens utløp.

Særlig om oppsigelse i prøvetid

Ikke fritt frem i prøvetiden

Det skal noe mindre til for å si opp en arbeidstaker på grunn av dens forhold i prøvetiden, enn etter prøvetiden. I praksis blir gjerne vurderingstemaet om manglende prestasjoner fra arbeidstakeren skyldes manglende kvalifikasjoner eller om det skyldes mangelfull opplæring og oppfølging fra arbeidsgivers side. Derfor er det viktig at arbeidsgiver sørger for opplæring og oppfølging gjennom prøvetiden. Ved misnøye med prestasjoner, bør arbeidsgiver skriftlig dokumentere at forholdene er tatt opp med den ansatte.

Ofte har partene avtalt kortere oppsigelsestid i prøvetiden, og arbeidstaker har som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen ved en eventuell tvist.

Også ved oppsigelse som skyldes virksomhetens forhold, gjelder en kortere oppsigelsestid i prøvetiden.

Sluttavtale som alternativ til oppsigelse eller avskjed

Frivillig avslutning av arbeidsforholdet

Er partene – arbeidsgiver og den ansatte – enige om at arbeidsforholdet skal bringes til opphør, ligger forholdene til rette for å inngå sluttavtale. En sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor sistnevnte, normalt mot et eller annet sluttvederlag, aksepterer en avslutning av arbeidsforholdet.

Sluttavtaler kan ha ulik bakgrunn og ulikt innhold, men benyttes ofte som alternativ til oppsigelse eller avskjed.

Hensikten med sluttavtaler er vanligvis å sikre begge parter forutberegnelighet, redusere ulempene ved en oppsigelse og unngå etterfølgende tvister. Avtalene inngås således gjerne med en klausul om at alle forhold knyttet til arbeidsforholdet og avslutningen av dette er opp- og avgjort. Så kan ikke den ansatte komme trekkende med søksmål eller annet senere. Her er det imidlertid viktig å sørge for at arbeidstaker gis god tid til å vurdere avtalen og eventuelt konferere med rådgiver. I motsatt fall risikerer man tvist om arbeidstaker er bundet av avtalen.

Atle Melø

Partner

Atle specializes in corporate litigation and individual tax planning and advisory.

Work experience
2016- Partner, Law Firm Melø
2016-16 Manager, Deloitte
2014-16 Lecturer, Trondheim Business School
2013-16 Lawyer, Deloitte
2011-13 Associate, Deloitte
2010- Lecturer, BI Business School
2007- Lecturer, NTNU
Higher education
2010 Master of law, University of Oslo