Arbeidsrett

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

By 8. februar 2021 No Comments

En arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier. Bestemmelsen gjelder både ekstern og intern varsling i virksomheter i privat og offentlig sektor og i alle stillingskategorier.

Hva anses som «kritikkverdige forhold»?

«Kritikkverdige forhold» er et vidt begrep. Med «kritikkverdige forhold» menes ifølge loven forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:

a) fare for liv eller helse
b) fare for klima eller miljø
c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) myndighetsmisbruk
e) uforsvarlig arbeidsmiljø
f) brudd på personopplysningssikkerheten.

Eksempellisten er ikke uttømmende. De klareste eksemplene er forhold som er straffbare, eller forhold som på annen måte er brudd på lovbestemmelser, som f.eks. korrupsjon eller forurensing. Det kan også være forhold knyttet til arbeidsmiljøet, som ulike former for diskriminering eller trakassering. I tillegg vil brudd på virksomhetens etiske retningslinjer kunne utgjøre kritikkverdige forhold.

Bekymringsmelding ikke det samme som varsel

Det må gjøres en konkret vurdering av om det foreligger varsling om kritikkverdige forhold, for eksempel der en arbeidstaker inngir en bekymringsmelding, noe som ikke uten videre kan anses som et varsel om kritikkverdige forhold.

Arbeidsgivers plikt til å følge opp

Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, plikter arbeidsgiver å sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Denne plikten følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-3.

Bestemmelsen om arbeidsgivers aktivitetsplikt er ny. Den fastsetter at virksomheten innen rimelig tid og i tilstrekkelig grad må undersøke varselet. Det er dels et spørsmål om når undersøkelser skal gjennomføres, og dels et spørsmål om hvilket omfang undersøkelsene skal ha.

Arbeidsgiver må undersøke varslet innen rimelig tid

Det fremgår av lovforarbeidene at hva som skal regnes som «rimelig tid», må vurderes konkret i det enkelte tilfellet i lys av varselets alvorlighetsgrad, hvor viktig det er med rask avklaring og hvor lang tid det praktisk vil ta å undersøke forholdet. Ressursmessige hensyn vil også kunne inngå i en slik vurdering.

Hvilke undersøkelser må gjøres?

Bestemmelsen stiller ikke spesifikke krav til hvilke undersøkelser som arbeidsgiver må gjøre. Hva som vil være «tilstrekkelig» undersøkelse, må således vurderes konkret. Hvorvidt arbeidsgiver skal gjennomføre interne undersøkelser eller engasjere uavhengige tredjepersoner, vil måtte vurderes av arbeidsgiver. Det må gjøres slike undersøkelser som varselet saklig sett gir grunnlag for. Dersom det uten videre, eller etter en forundersøkelse, kan slås fast at et varsel er grunnløst, vil en slik konstatering kunne være nok.

Særlig ansvar for å ivareta varsleren

Arbeidsgiver har etter loven en plikt til særlig å påse at den som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse. I lovforarbeidene er dette satt i sammenheng med at varslere kan være i en spesielt sårbar situasjon, også arbeidsmiljømessig. Det kan for eksempel være grunn til å forsikre seg om at varsleren ikke blir utfryst i arbeidsfellesskapet.

Som en forlengelse av dette skal arbeidsgiver dessuten, dersom det anses nødvendig, iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse mot varsleren.

Atle Melø

Partner

amelo@melo.no
+47 951 80 979

Kontakt oss for en uforpliktende vurdering av din sak

Avtal møte