Labour Law

Permittering av ansatte

By 24. March 2019 #!31Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +0100p3631#31Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +0100p-1Europe/Oslo3131Europe/Oslox31 02pm31pm-31Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +0100p1Europe/Oslo3131Europe/Oslox312019Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +01005915912pmMonday=1125#!31Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +0100pEurope/Oslo12#December 2nd, 2019#!31Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +0100p3631#/31Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +0100p-1Europe/Oslo3131Europe/Oslox31#!31Mon, 02 Dec 2019 13:59:36 +0100pEurope/Oslo12# No Comments

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig. Hvis det er klart eller overveiende sannsynlig at permitteringen vil bli permanent, skal oppsigelse brukes.

Reglene for permittering er stort sett ulovfestet

Permittering er i svært liten grad basert på lovbestemte regler, med unntak av «lov om lønnsplikt under permittering». De ulovfestede reglene baserer seg derfor på en rekke tariffavtaler, som for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO. I det følgende tas opp de mest sentrale reglene rundt permittering.

Hel og delvis permittering

Hel permittering fritar arbeidstaker helt for arbeidsplikt. Delvis permittering betyr at arbeidstaker arbeider deler av sin stillingsprosent og er permittert resten.

Arbeidstaker kan ha rett til dagpenger for hele eller deler av permitteringsperioden.

Vilkår for permittering

For at permittering skal kunne benyttes, kreves saklig grunn. Forhold som ligger til grunn må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte. Nødvendige kostnadsreduksjoner, også lønnskostnader, kan være grunnlag for permittering. Forutsetningen ligger i at behovet vil være av midlertidig art.

Eksempel på saklig grunn kan være ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer og ulykker.

En bedrift som vurderer å gå til permittering, bør drøfte dette med de tillitsvalgte i bedriften. Det er ikke lovbestemt drøftingsplikt mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt i forbindelse med permittering, men plikten kan være nedfelt i tariffavtale.

Streik, lock-out eller naturhendelser

Ved naturhendelser (force majeure), streik eller annen arbeidskonflikt som lockout, gå sakte-aksjoner eller overtidsnekting, vil normalt sett vilkåret om saklig grunn for permittering være oppfylt.

Vurdering av hvem som skal permitteres

Ansiennitetsprinsippet skal etter Hovedavtalen (LO og NHO) i utgangspunktet legges til grunn. Det er imidlertid slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov.

Bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen, er ikke bundet av ansiennitetsprinsippet, men må likevel gjøre utvelgelse ut fra saklige kriterier. Andre tariffavtaler kan også ha avtale om å bruke ansiennitetsprinsippet.

Permitteringsvarsel og meldeplikt til NAV

Arbeidsgiver skal varsle permittering skriftlig 14 dager før iverksettelse. Hovedavtalen mellom LO og NHO har egne varslingsregler ved force majeure, arbeidskonflikter – som streik og lock out – og ulegitimert fravær.

Ved arbeidskonflikter og ulegitimert fravær gjelder etter avtalen ingen varslingsfrist ved permittering, og ved uforutsette hendelser som for eksempel naturkatastrofer, er det i hovedavtalen mellom LO og NHO satt en 2-dagersfrist. Store deler av Hovedavtalens bestemmelser om permittering har etter hvert blitt sedvane. Varselsfristene vil derfor trolig gjelde også for de som ikke er bundet av den. Noe annet kan imidlertid følge av en annen tariffavtale eller arbeidsreglement.

I varslingsperioden skal den ansatte arbeide og følgelig motta lønn som vanlig. Varslingsperioden vil følges av en lønnspliktperiode. Etter denne perioden vil arbeidstaker vanligvis ha krav på dagpenger fra NAV.

Arbeidsgiver skal gi melding til NAV om permitteringen på eget skjema hos NAV.

Regler om lønnsplikt, permitteringens lengde og dagpenger

Etter varslingsperioden har arbeidsgiver en lønnsplikt. Deretter kan arbeidstaker bli permittert uten lønn for en periode.

En arbeidstaker som er permittert kan registrere seg som arbeidssøker og søke om dagpenger på hos NAV. Merk at arbeidsgiver må bekrefte permitteringsårsaken.

Merk også at arbeidstakere som deltar i streik eller er omfattet av lockout eller en annen arbeidstvist, ikke har rett til dagpenger. Blir arbeidstakeren permittert på grunn av en arbeidskonflikt ved bedriften som han/hun er ansatt i, har han/hun bare krav på dagpenger dersom lønns- eller arbeidsvilkårene ikke kan bli påvirket av utfallet av tvisten.

Arbeidstakers plikt til å møte på arbeid igjen

Når angitt permitteringstid er over, er arbeidstaker pliktig til å møte på jobb igjen. Når permitteringslengden er ubestemt, vil arbeidstaker i alminnelighet være forpliktet til å møte på arbeidet igjen i løpet av en til to dager når arbeidsgiver gir beskjed om det. Det betyr at arbeid i permitteringsperioden må være av midlertidig art og med ubestemt tidsavgrensing.

Avvikling av ferie

Ferie avvikles som normalt og teller ikke med som permitteringstid. Det vil si at ferieloven gjelder også når arbeidstaker er permittert. Innenfor ferielovens bestemmelser kan arbeidstaker pålegges å avvikle ferie i permitteringstiden.

Ved avvikling av ferie vil arbeidstaker ha rett på feriepenger opptjent i kalenderår før.

Oppsigelse fra arbeidstaker

Etter at arbeidsgivers lønnspliktdager er over, kan arbeidstaker si opp med 14 dagers varsel. Oppsigelse gjelder fra dato den er arbeidsgiver i hende.

Arbeidstaker må påregne arbeidsplikt hvis det er arbeid i bedriften. Hvis ikke, faller arbeidsplikt og lønnsplikt bort. 14 dagers frist gjelder også for delvis permitterte.

Hvis bedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO eller andre tariffavtaler, kan det gjelde andre vilkår.

Oppsigelse fra arbeidsgiver

Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker som er permittert, vil arbeidsgivers lønnsplikt inntre for lovbestemt eller avtalt oppsigelsestid, etter ordinære oppsigelsesregler.

Arbeidstaker vil normalt ha arbeidsplikt, men hvis det ikke er arbeid i bedriften vil likevel arbeidsgiver ha lønnsplikt.

Hvis bedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, eller andre tariffavtaler, kan andre vilkår gjelde.

Kilde: Arbeidstilsynet

Atle Melø

Partner

Atle specializes in corporate litigation and individual tax planning and advisory.

Work experience
2016- Partner, Law Firm Melø
2016-16 Manager, Deloitte
2014-16 Lecturer, Trondheim Business School
2013-16 Lawyer, Deloitte
2011-13 Associate, Deloitte
2010- Lecturer, BI Business School
2007- Lecturer, NTNU
Higher education
2010 Master of law, University of Oslo