Arbeidsmiljølovens vern mot usaklig oppsigelse

En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.

Bestemmelsen er den sentrale bestemmelse om oppsigelsesvern. Saklighetskravet er en rettslig standard, og standardens innhold har utviklet seg gjennom rettspraksis. Et utviklingstrekk er at rimelighetsvurderinger har fått en mer fremtredende plass, og at domstolenes prøvingsintensitet har tiltatt.

Gjelder også ved endringsoppsigelse

Bestemmelsen kommer ikke bare til anvendelse i tilfeller hvor arbeidsgiver har meddelt oppsigelse, men også i tilfeller hvor arbeidsgiver ensidig gjennomfører endringer i arbeidsforholdet som ligger utenfor rammene av arbeidsgivers styringsrett, såkalte endringsoppsigelser.

Hva domstolene kan prøve

Ved anvendelse av saklighetskriteriet kan domstolene prøve om oppsigelsen bygger på et riktig og fyllestgjørende faktisk grunnlag, om den begrunnelse som ligger til grunn bygger på relevante argumenter, og om vurderingen har tilstrekkelig bredde, således også om avveiningen omfatter de rimelighetshensyn som gjør seg gjeldende i relasjon til den aktuelle arbeidstakeren.

Saklighetskravet

Kravet til saklig grunn innebærer for det første at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Videre innebærer det at arbeidsgiver må ha tilstrekkelig saklig grunn, dvs. at de forhold som påberopes må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne en oppsigelse.

For det tredje innebærer saklighetskravet at arbeidsgiver må bygge avgjørelsen på et korrekt faktisk grunnlag. Dette har en side mot drøftingsregelen, hvor formålet bl.a. er å bidra til kontradiksjon omkring de forhold som arbeidsgiver bygger på. I denne sammenheng er det grunn til å understreke at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden. Dette gjør seg særlig gjeldende dersom det er snakk om alvorlige anklager mot den ansatte.

Det ligger også i beviskravet at arbeidsgiver har en streng plikt til å utrede saksforholdet når oppsigelse eller avskjed på grunn av slike graverende forhold vurderes.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil normalt bygge på at arbeidstaker har begått pliktbrudd eller misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen, herunder handlet i strid med det lojalitetskravet som gjelder i alle arbeidsforhold. Ikke ethvert brudd på arbeidsavtalen eller arbeidstakers plikter gir grunnlag for oppsigelse. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må derfor kunne vise til gode grunner.

Mindre inngripende reaksjoner må vurderes først

Generelt gjelder et proporsjonalitetsprinsipp. Det innebærer at arbeidsgiver må vurdere om mindre inngripende reaksjoner, som f.eks. advarsel, kan benyttes i stedet. Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er det arbeidsgiver som har tvilsrisikoen og som må sannsynliggjøre det faktum som oppsigelsen bygger på.

Hva kan gi grunnlag for oppsigelse?

En rekke forhold kan gi grunnlag for oppsigelse. Når det skal avgjøres om det foreligger et pliktbrudd, må det tas utgangspunkt i arbeidsavtalen. Vurderingen av om det foreligger saklig grunn for oppsigelse, beror imidlertid på en mer sammensatt vurdering, hvor arbeidstakers forhold må vurderes opp mot virksomhetens interesser. F.eks. kan mangelfulle arbeidsprestasjoner gi saklig grunn for oppsigelse dersom prestasjonene ligger betydelig under det som bør kunne forventes.

Den ansatte bør få en sjanse til å rette på forholdet

Ved bedømmelsen av om det foreligger saklig grunn vil det normalt tillegges betydning om arbeidstaker har fått advarsel, eller på annen måte fått beskjed om at arbeidsgiver mener at det foreligger pliktbrudd og oppfordrer arbeidstaker til å rette på forholdet, samt understreker at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet dersom dette ikke gjøres. Advarsel er ikke et lovbestemt krav, men særlig når det er snakk om oppsigelse på grunn av manglende arbeidsprestasjoner, er det vanskelig å påvise saklig grunn dersom ikke arbeidstaker er gitt en reell mulighet til å forbedre seg.