Av arbeidsmiljøloven § 15-7 følger at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Alternativet som er aktuelt her, er «virksomhetens forhold». Spørsmålet er om rasjonaliseringsbehovet i seg selv er saklig grunnlag for oppsigelse.
Bedriften behøver ikke nødvendigvis å gå dårlig
Bedriften behøver ikke nødvendigvis å gå dårlig for at saklig grunn anses å foreligge. En nedbemanning som gjennomføres for å øke bedriftens avkastning vil også gi saklig grunn til oppsigelse av ansatte. Årsaken til nedbemanningen vil imidlertid ha betydning for vurderingen av om oppsigelsen er saklig. En arbeidsgiver har rett til i tide å foreta det som er nødvendig for å sørge for effektiv drift av virksomheten, og styre driften slik at konkurs unngås og avkastningen blir størst mulig.
Det følger også av aksjelovens bestemmelser at bedriftsledelsen er forpliktet til å ivareta aksjonærenes interesser ved å skape overskudd. Det er derfor saklig å foreta de rasjonaliseringstiltak som er nødvendige for å nå målet. Bedriften trenger ikke å være på konkursens rand. Prognoser omkring markedsforhold mv. vil kunne tilsi at man iverksetter oppsigelser.
Annet passende arbeid
Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
Her foreligger det noen begrensninger. I praksis skilles det mellom stillingskategoriene. Dersom rasjonaliseringen også rammer personer i ledende stillinger, vil ikke disse med hjemmel i arbeidsmiljøloven kunne kreve en annen ledig lederstilling. Rettspraksis viser at bedriften stiller svært fritt med hensyn til rekruttering til slike stillinger. Beveger vi oss nedover i stillingshierarkiet, reduseres imidlertid bedriftens mulighet til selv å bestemme hvorvidt annen ledig stilling er «passende».
Bestemmelsen innebærer ingen plikt for arbeidsgiveren til å opprette noen ny stilling. Arbeidsgiveren plikter heller ikke å gi arbeidstakeren en ny utdannelse eller omfattende opplæring slik at han eller hun skal kunne overta en stilling som er ledig. Arbeidsgiveren må imidlertid gi vanlig innføring i arbeidsoppgavene på samme måte som ved nyansettelser. Arbeidstakeren skal få tilbud om stillingen dersom han/hun er i stand til å utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte. Rettspraksis viser at arbeidstakeren har vanskelig for å vinne frem med påstander om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig dersom han eller hun er tilbudt et passende arbeid og har takket nei.
Loven krever at det foretas en interesseavveining
Arbeidsmiljøloven§ 15-7 bygger videre på en forutsetning om at driftsinnskrenkning eller rasjonalisering ikke nødvendigvis alene er tilstrekkelig grunn til å si opp arbeidstakeren. Loven krever at det foretas en interesseavveining mellom på den ene siden den belastning oppsigelsen innebærer for arbeidstakeren, og på den annen side virksomhetens behov for innskrenkninger.
Som en alminnelig regel kan man si at jo større belastning oppsigelsen innebærer for den enkelte arbeidstaker, jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være. Det vil si at det skal mindre til før en oppsigelse er saklig dersom tilstanden for bedriften er kritisk enn hvis nedbemanningen skyldes et ønske om å øke avkastningen til virksomheten.
Den mest nærliggende ulempen for arbeidstakeren vil naturlig nok være at inntekten opphører. Arbeidstakeren vil videre ofte få problemer med å skaffe seg annet arbeid.
Det er alltid en skjønnsmessig vurdering som må foretas, slik at det f.eks. må tale i arbeidsgiverens favør at vedkommende arbeidstaker kan skaffe seg alternativt arbeid i samme bransje i noenlunde rimelig avstand fra der han/hun bor. Gjelder det derimot en helt annen bransje, og kanskje er situasjonen at det blir atskilling lenger for arbeidstakeren å reise, må dette tillegges vekt i hans eller hennes favør.
Av forarbeidene til arbeidsmiljøloven fremgår det klart at bedriftens behov også må vurderes opp mot de vanskeligheter som arbeidstakeren og hans familie blir stående overfor. Sosiale forhold som f.eks. aleneforsørgeransvar vil derfor være av betydning.
Informasjons- og drøftingsplikt
Hvis minst 10 arbeidstakere sies opp innenfor et tidsrom på 30 dager, pålegger arbeidsmiljøloven § 15-2 arbeidsgiveren en informasjons- og drøftingsplikt overfor arbeidstakernes tillitsvalgte. Hensikten er at partene skal forsøke å finne frem til andre løsninger enn oppsigelser. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert.
Saksbehandlingsregler etter Hovedavtalen
I tillegg fins saksbehandlingsregler i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Hovedavtalen blir gjerne ansett som arbeidslivets grunnlov. Det er naturlig at alle bedrifter som er i en rasjonaliseringssituasjon tar utgangspunkt i hovedavtalens saksbehandlingsregler. Domstolene stiller gjerne disse krav til saksbehandling enten bedriften er bundet av hovedavtalen eller ikke.
Saksbehandlingen kan bli avgjørende
Det er bedriften som plikter å føre de nødvendige bevis for at oppsigelsen er saklig. Gangen i saksbehandlingen kan da være avgjørende. Det faktum at det er ført drøftelser med de ansatte før beslutningen er truffet, kan indikere at bedriften har foretatt de vurderinger som loven krever. Når slike drøftelser ikke er holdt, blir det altså bedriftens plikt å bevise at de manglende drøftelsene er uten betydning for sakligheten og utvelgelsen.
Utvelgelsen
I Hovedavtalen § 8-2 heter det:
«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/rasjonalisering kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn.»
Denne bestemmelsen gjelder dog kun der tariffavtalen er gjort gjeldende.
Utgangspunktet er etter ordlyden at når de ansatte står likt med hensyn til øvrige kvalifikasjoner som det er saklig grunn for å ta med i vurderingen, går den av de ansatte som har lengst ansiennitet foran. Noe annet enn et utgangspunkt er dette imidlertid ikke.
Enhver forskjell gir ikke grunnlag for å fravike ansiennitet. Forskjell for eksempel i allmennutdannelse vil ikke uten videre være nok til at ansiennitetsprinsippet fravikes. Derimot vil det forhold at to arbeidstakere har forskjellige språkkunnskaper kunne være grunnlag for å fravike ansiennitet dersom det er relevant for stillingen. Som generell regel kan det sies at ansiennitet skal følges i de tilfeller hvor arbeidstakerne i det vesentlige står likt.
I en nedbemanningssituasjon kan arbeidsgiver ha en klar interesse av å beholde enkelte arbeidstakere fremfor andre av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. Hvorfor arbeidsgiver foretrekker den ene fremfor den andre kan skyldes mange forhold, f.eks. kompetanse, samarbeidsvilje, stabilitet i forhold til sykefravær osv. En bedrift vil ha rett til å beholde dyktige og anvendelige arbeidstakere. Forutsetningen er at valget er gjort etter en saklig vurdering og etter et forsvarlig skjønn. Arbeidsgiveren må kunne dokumentere at denne vurderingen er gjennomført på en saklig måte. Den såkalte «trynefaktor» er klart usaklig. Arbeidsgiveren må imidlertid kunne legge avgjørende vekt på arbeidstakers arbeidsinnsats, villighet til å steppe inn og påta seg andre arbeidsoppgaver, påta seg overtidsarbeid osv. Sosiale hensyn kan også være et saklig kriterium for utvelgelsen for å beholde ansatte med kortere ansiennitet.
