Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-6. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.

I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Hvilke opplysninger dette er, fremgår nærmere bestemt av arbeidsmiljøloven § 14-6. Les mer om hvilke krav som stilles til arbeidsavtalen i vår bloggartikkel her.

Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.

Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Ved avskjed gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Vurderer arbeidsgiver å legge ned virksomheten eller en selvstendig del av denne, og nedleggelsen innebærer en masseoppsigelse, skal også muligheten for videre drift drøftes, herunder om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.

Les mer om reglene knyttet til drøftingsmøte i vår bloggartikkel her.

Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom en oppsigelse er i strid med arbeidsmiljøloven §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

Arbeidstaker kan også kreve erstatning dersom en avskjed er urettmessig. Erstatningen fastsettes på samme måte som ved ugyldig oppsigelse.

Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning.

Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.

Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene.

Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal skje skriftlig og leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om

– arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
– retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
– de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
– hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2.

Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

Les mer om formkravene til oppsigelse i vår bloggartikkel her.

Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker som er midlertidig ansatt i vikariat etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav b. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.

Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp, men fra oppsigelsestidspunktet og i to år fra oppsigelsesfristens utløp dersom arbeidsforholdet er avviklet i perioden fra 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021 på grunn av virkninger av covid-19-pandemien.

Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt.

Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling.

Deltidsansatte har fortrinnsrett til ekstravakter og lignende i virksomheten fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet. Arbeidsgiver kan etter drøftinger med tillitsvalgte avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte. Etter avtale med tillitsvalgte kan det fastsettes et annet eller snevrere virkeområde. Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig deltidsansatte.

Fortrinnsrett for deltidsansatte er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

En arbeidsgiver kan ønske å tilby ansatte en incentivordning ut over ordinær lønn. Særlig i selskaper hvor de ansatte utgjør den største verdien, kan en incentivordning være ønskelig. Mange ansatte har dessuten en forventning om en incentivordning i tillegg til ordinær lønn.

Hovedformålet med incentiver i arbeidsforhold vil som regel være å stimulere til økt verdiskapning og/eller tiltrekke og beholde nøkkelpersoner i virksomheten over lengre tid. Gjennom incentivordningen gis de ansatte en felles økonomisk interesse med selskapets aksjonærer. Incentiver kan også i noen tilfeller betraktes som rene lønnsinstrumenter, f.eks. for nyetablerte bedrifter som kan ønske å benytte en aksjebasert incentivordning for å kompensere for en lønn som ligger lavere enn markedslønn.

Hvilken type ordning som skal velges bør avgjøres ut fra en konkret vurdering, der det ses hen til de ulike konsekvenser av forskjellige ordninger, bedriftens stilling og den enkelte ansatte eller grupper av ansatte. Den beste løsningen kan være forskjellig for nystartede og veletablerte selskaper, og noen ansatte vil ha økonomi og interesse i å foreta en investering i arbeidsgiverselskapet, mens andre ansatte ikke har noen av delene.

I tillegg til valg av type incentivordning, må det vurderes hvilke kriterier som skal benyttes ved deltakelse eller tildeling, f.eks. om ordningen skal gjelde alle ansatte eller en gruppe av ansatte og om størrelsen av bonus, antall opsjoner og/eller aksjer skal være avhengig av stillingskategori, lønn eller andre kriterier. For å oppnå selskapets mål med ordningen, kan det f.eks. stilles vilkår for tildeling/deltakelse at en ansatt har vært ansatt i en viss tid før f.eks. opsjoner tildeles eller den ansatte omfattes av selskapets bonusordning.

Det må også vurderes hvilke kriterier som skal benyttes for utbetaling av bonus, utøvelse av aksjeopsjoner eller for eierskap til aksjer. Kriteriene kan knyttes til selskapets økonomiske mål, f.eks. resultat, reduksjon av kostnader, økning i selskapets omsetning eller andre måltall. Kriteriene kan også være ikke-økonomiske, f.eks. kundetilfredshet eller relatert til arbeidsmiljøet. Kriteriene kan knyttes til kollektive mål eller til individuelle mål og bestemte arbeidsprestasjoner.

Med konkurranseklausul menes avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.

Konkurranseklausul må inngås skriftlig for å være gyldig.

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Reglene om konkurranseklausuler gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden.

Nærmere regler om konkurranseklausuler finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Les mer om konkurranseklausuler i arbeidsforhold i vår bloggartikkel her.

Arbeidsgiver kan iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om

– formålet med kontrolltiltaket,
– praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført, samt
kontrolltiltakets antatte varighet.

Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.

Nærmere regler om kontrolltiltak i virksomheten er gitt i arbeidsmiljøloven kapittel 9.

Arbeidsmiljølovens hovedregel er at arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.

Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås

– når arbeidet er av midlertidig karakter,
– for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
– for praksisarbeid,
– med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,
– med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

En oppsigelse kan være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den imidlertid ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Les mer om nedbemanning i vår bloggartikkel her.

Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

Les mer om oppsigelse i prøvetid i vår bloggartikkel her.

Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrommet, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern ved sykdom, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale.

For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig. Hvis det er klart eller overveiende sannsynlig at permitteringen vil bli permanent, skal oppsigelse brukes.

Permittering er i svært liten grad basert på lovbestemte regler, med unntak av lov om lønnsplikt under permittering. De ulovfestede reglene baserer seg derfor på en rekke tariffavtaler, som f.eks. Hovedavtalen mellom LO og NHO.

Les mer om permittering i vår bloggartikkel her.

Med sluttavtale menes en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker hvor sistnevnte, normalt mot en form for ytelse, aksepterer en avslutning av arbeidsforholdet. Sluttavtaler kan ha ulik bakgrunn, men benyttes ofte som et alternativ til oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidsgivers adgang til oppsigelse eller avskjed, men ikke sluttavtaler. Det som imidlertid følger av loven, er at den ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt. En arbeidstaker kan derfor ikke inngå forhåndsavtale om å slutte om f.eks. tre år uten at betingelsene for midlertidig tilsetting/åremål er oppfylt. Når en aktuell opphørssituasjon foreligger, f.eks. i forbindelse med nedbemanning, kan det imidlertid inngås en sluttavtale.

Mange sluttavtaler inngås før arbeidsgiver har tatt endelig beslutning om oppsigelse, f.eks. i forbindelse med omstillingssamtaler eller drøftingsmøter. Det er heller ikke sjelden at partene etter oppsigelse er gitt, blir enige om en sluttavtale. En slik avtale kan f.eks. innebære at arbeidsgiver trekker oppsigelsen og betaler et sluttvederlag, mot at arbeidstaker aksepterer at arbeidsforholdet opphører. I begge tilfeller aksepterer arbeidstakeren en frivillig avslutning av arbeidsforholdet. Hensikten med slike avtaler er normalt å sikre begge parter forutberegnelighet, redusere ulempene ved en oppsigelse og unngå etterfølgende tvister.

I norsk rett finnes det ingen lovbestemmelser som pålegger arbeidsgiver å tilby et sluttvederlag til arbeidstaker i forbindelse med opphør av arbeidsforhold, men slike forpliktelser kan følge av tariffavtale.

Når man skal utarbeide en sluttavtale, vil årsaken til at arbeidsforholdet skal opphøre ha betydning for utformingen av avtalen og innholdet i den. F.eks. vil innholdet i avtalen normalt være forskjellig avhengig av om det er en rasjonalisering eller arbeidstakers forhold som er årsaken til inngåelsen av avtalen. Avtalen kan også variere ut fra type stilling.

Arbeidsgivers styringsrett defineres gjerne som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør. Sånn sett er styringsretten en nødvendig konsekvens av selve arbeidsavtalen og det lydighets-/underordningsforhold til arbeidsgiveren som avtalen etablerer.

Lovgivning, tariffavtaler og arbeidsavtalen setter imidlertid grenser for hvilke beslutninger arbeidsgiver kan treffe i kraft av styringsretten. Dermed vil det kunne brukes den terminologi at arbeidsgivers styringsrett fremstår som en restkompetanse.

I det at styringsretten kan ses på som en restkompetanse, ligger det at den ikke er helt fri. Den er undergitt mange og vidtgående begrensninger, som følge av bestemmelser i lovgivning og tariffavtaler, og i selve arbeidsavtalen. Les mer om styringsretten i vår bloggartikkel her.

Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14 og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.

Det skal vurderes fortløpende om vilkårene for suspensjon er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Les mer om kravet til saklig oppsigelse i vår bloggartikkel her.

Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er knyttet til.

Utsending av arbeidstaker anses å foreligge når en utenlandsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting

– etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser i Norge, sender en arbeidstaker til Norge for egen regning og risiko og under egen ledelse, eller
– sender en arbeidstaker til et forretningssted eller virksomhet i Norge som inngår i konsernet, eller
– i egenskap av å være vikarbyrå eller annen virksomhet som stiller arbeidstakere til rådighet, sender arbeidstakere til en virksomhet i Norge.

Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge når en norsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting sender en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området.

Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier.

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, f.eks. forhold som kan innebære

– fare for liv eller helse,
– fare for klima eller miljø,
– korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet,
– myndighetsmisbruk,
– uforsvarlig arbeidsmiljø,
– brudd på personopplysningssikkerheten.

Arbeidstaker kan alltid varsle internt

– til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver,
– i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling,
– i samsvar med varslingsplikt,
– via verneombud, tillitsvalgt eller advokat.

Arbeidstaker kan også alltid varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet.

Arbeidstaker kan varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig dersom

– arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet,
– varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, og
– arbeidstaker først har varslet internt, eller har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Arbeidsgiver skal særlig påse at den som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler, er forbudt. Overfor innleide arbeidstakere gjelder forbudet både for arbeidsgiver og innleier. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, f.eks.

– trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden,
– advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering,
– suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

Arbeidstaker kan ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgivers eller innleiers skyld. Oppreisningen skal fastsettes til det som er rimelig ut fra partenes forhold, gjengjeldelsens art og alvorlighetsgrad og omstendighetene for øvrig. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av gjengjeldelsen.

Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, plikter å ha rutiner for intern varsling. Også virksomheter med færre ansatte skal ha slike rutiner dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Rutinene skal utarbeides i tilknytning til virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle. Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde

– en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold,
– fremgangsmåte for varsling,
– fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.

Rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten.

Les mer om arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling i vår bloggartikkel her.

Reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven kapittel 15 gjelder ikke for virksomhetens øverste leder, dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.

Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.