{"id":11032,"date":"2020-01-29T13:49:25","date_gmt":"2020-01-29T12:49:25","guid":{"rendered":"https:\/\/melo.no\/?p=11032"},"modified":"2023-09-27T17:38:36","modified_gmt":"2023-09-27T15:38:36","slug":"rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/melo.no\/en\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/","title":{"rendered":"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven"},"content":{"rendered":"
<\/div><\/div>
<\/div><\/div>
\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t
<\/div> <\/div>
\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\r\n
\r\n\t
\r\n\t\t

Av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7 f\u00f8lger at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Alternativet som er aktuelt her, er \u00abvirksomhetens forhold\u00bb. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om rasjonaliseringsbehovet i seg selv er saklig grunnlag for oppsigelse.<\/p>\n

Bedriften beh\u00f8ver ikke n\u00f8dvendigvis \u00e5 g\u00e5 d\u00e5rlig<\/h2>\n

Bedriften beh\u00f8ver ikke n\u00f8dvendigvis \u00e5 g\u00e5 d\u00e5rlig for at saklig grunn anses \u00e5 foreligge. En nedbemanning som gjennomf\u00f8res for \u00e5 \u00f8ke bedriftens avkastning vil ogs\u00e5 gi saklig grunn til oppsigelse av ansatte. \u00c5rsaken til nedbemanningen vil imidlertid ha betydning for vurderingen av om oppsigelsen er saklig. En arbeidsgiver har rett til i tide \u00e5 foreta det som er n\u00f8dvendig for \u00e5 s\u00f8rge for effektiv drift av virksomheten, og styre driften slik at konkurs unng\u00e5s og avkastningen blir st\u00f8rst mulig.<\/p>\n

Det f\u00f8lger ogs\u00e5 av aksjelovens bestemmelser at bedriftsledelsen er forpliktet til \u00e5 ivareta aksjon\u00e6renes interesser ved \u00e5 skape overskudd. Det er derfor saklig \u00e5 foreta de rasjonaliseringstiltak som er n\u00f8dvendige for \u00e5 n\u00e5 m\u00e5let. Bedriften trenger ikke \u00e5 v\u00e6re p\u00e5 konkursens rand. Prognoser omkring markedsforhold mv. vil kunne tilsi at man iverksetter oppsigelser.<\/p>\n

Annet passende arbeid<\/h2>\n

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten \u00e5 tilby arbeidstaker. Dette f\u00f8lger av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7 andre ledd. Ved avgj\u00f8relse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen p\u00e5f\u00f8rer den enkelte arbeidstaker.<\/p>\n

Her foreligger det noen begrensninger. I praksis skilles det mellom stillingskategoriene. Dersom rasjonaliseringen ogs\u00e5 rammer personer i ledende stillinger, vil ikke disse med hjemmel i arbeidsmilj\u00f8loven kunne kreve en annen ledig lederstilling. Rettspraksis viser at bedriften stiller sv\u00e6rt fritt med hensyn til rekruttering til slike stillinger. Beveger vi oss nedover i stillingshierarkiet, reduseres imidlertid bedriftens mulighet til selv \u00e5 bestemme hvorvidt annen ledig stilling er \u00abpassende\u00bb.<\/p>\n

Bestemmelsen inneb\u00e6rer ingen plikt for arbeidsgiveren til \u00e5 opprette noen ny stilling. Arbeidsgiveren plikter heller ikke \u00e5 gi arbeidstakeren en ny utdannelse eller omfattende oppl\u00e6ring slik at han eller hun skal kunne overta en stilling som er ledig. Arbeidsgiveren m\u00e5 imidlertid gi vanlig innf\u00f8ring i arbeidsoppgavene p\u00e5 samme m\u00e5te som ved nyansettelser. Arbeidstakeren skal f\u00e5 tilbud om stillingen dersom han\/hun er i stand til \u00e5 utf\u00f8re arbeidet p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te. Rettspraksis viser at arbeidstakeren har vanskelig for \u00e5 vinne frem med p\u00e5stander om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig dersom han eller hun er tilbudt et passende arbeid og har takket nei.<\/p>\n

Loven krever at det foretas en interesseavveining<\/h2>\n

Arbeidsmilj\u00f8loven\u00a7 15-7 bygger videre p\u00e5 en forutsetning om at driftsinnskrenkning eller rasjonalisering ikke n\u00f8dvendigvis alene er tilstrekkelig grunn til \u00e5 si opp arbeidstakeren. Loven krever at det foretas en interesseavveining mellom p\u00e5 den ene siden den belastning oppsigelsen inneb\u00e6rer for arbeidstakeren, og p\u00e5 den annen side virksomhetens behov for innskrenkninger.<\/p>\n

Som en alminnelig regel kan man si at jo st\u00f8rre belastning oppsigelsen inneb\u00e6rer for den enkelte arbeidstaker, jo sterkere m\u00e5 bedriftens behov for oppsigelse v\u00e6re. Det vil si at det skal mindre til f\u00f8r en oppsigelse er saklig dersom tilstanden for bedriften er kritisk enn hvis nedbemanningen skyldes et \u00f8nske om \u00e5 \u00f8ke avkastningen til virksomheten.<\/p>\n

Den mest n\u00e6rliggende ulempen for arbeidstakeren vil naturlig nok v\u00e6re at inntekten opph\u00f8rer. Arbeidstakeren vil videre ofte f\u00e5 problemer med \u00e5 skaffe seg annet arbeid.<\/p>\n

Det er alltid en skj\u00f8nnsmessig vurdering som m\u00e5 foretas, slik at det f.eks. m\u00e5 tale i arbeidsgiverens fav\u00f8r at vedkommende arbeidstaker kan skaffe seg alternativt arbeid i samme bransje i noenlunde rimelig avstand fra der han\/hun bor. Gjelder det derimot en helt annen bransje, og kanskje er situasjonen at det blir atskilling lenger for arbeidstakeren \u00e5 reise, m\u00e5 dette tillegges vekt i hans eller hennes fav\u00f8r.<\/p>\n

Av forarbeidene til arbeidsmilj\u00f8loven fremg\u00e5r det klart at bedriftens behov ogs\u00e5 m\u00e5 vurderes opp mot de vanskeligheter som arbeidstakeren og hans familie blir st\u00e5ende overfor. Sosiale forhold som f.eks. alenefors\u00f8rgeransvar vil derfor v\u00e6re av betydning.<\/p>\n

Informasjons- og dr\u00f8ftingsplikt<\/h2>\n

Hvis minst 10 arbeidstakere sies opp innenfor et tidsrom p\u00e5 30 dager, p\u00e5legger arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-2 arbeidsgiveren en informasjons- og dr\u00f8ftingsplikt overfor arbeidstakernes tillitsvalgte. Hensikten er at partene skal fors\u00f8ke \u00e5 finne frem til andre l\u00f8sninger enn oppsigelser. Dersom oppsigelser ikke kan unng\u00e5s, skal de uheldige sidene ved dem s\u00f8kes redusert.<\/p>\n

Saksbehandlingsregler etter Hovedavtalen<\/h2>\n

I tillegg fins saksbehandlingsregler i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Hovedavtalen blir gjerne ansett som arbeidslivets grunnlov. Det er naturlig at alle bedrifter som er i en rasjonaliseringssituasjon tar utgangspunkt i hovedavtalens saksbehandlingsregler. Domstolene stiller gjerne disse krav til saksbehandling enten bedriften er bundet av hovedavtalen eller ikke.<\/p>\n

Saksbehandlingen kan bli avgj\u00f8rende<\/h2>\n

Det er bedriften som plikter \u00e5 f\u00f8re de n\u00f8dvendige bevis for at oppsigelsen er saklig. Gangen i saksbehandlingen<\/a> kan da v\u00e6re avgj\u00f8rende. Det faktum at det er f\u00f8rt dr\u00f8ftelser med de ansatte f\u00f8r beslutningen er truffet, kan indikere at bedriften har foretatt de vurderinger som loven krever. N\u00e5r slike dr\u00f8ftelser ikke er holdt, blir det alts\u00e5 bedriftens plikt \u00e5 bevise at de manglende dr\u00f8ftelsene er uten betydning for sakligheten og utvelgelsen.<\/p>\n

Utvelgelsen<\/h2>\n

I Hovedavtalen \u00a7 8-2 heter det:<\/p>\n

\u00abVed oppsigelse p\u00e5 grunn av innskrenkning\/rasjonalisering kan ansiennitet fravikes n\u00e5r det foreligger saklig grunn.\u00bb<\/p>\n

Denne bestemmelsen gjelder dog kun der tariffavtalen er gjort gjeldende.<\/p>\n

Utgangspunktet er etter ordlyden at n\u00e5r de ansatte st\u00e5r likt med hensyn til \u00f8vrige kvalifikasjoner som det er saklig grunn for \u00e5 ta med i vurderingen, g\u00e5r den av de ansatte som har lengst ansiennitet foran. Noe annet enn et utgangspunkt er dette imidlertid ikke.<\/p>\n

Enhver forskjell gir ikke grunnlag for \u00e5 fravike ansiennitet. Forskjell for eksempel i allmennutdannelse vil ikke uten videre v\u00e6re nok til at ansiennitetsprinsippet fravikes. Derimot vil det forhold at to arbeidstakere har forskjellige spr\u00e5kkunnskaper kunne v\u00e6re grunnlag for \u00e5 fravike ansiennitet dersom det er relevant for stillingen. Som generell regel kan det sies at ansiennitet skal f\u00f8lges i de tilfeller hvor arbeidstakerne i det vesentlige st\u00e5r likt.<\/p>\n

I en nedbemanningssituasjon kan arbeidsgiver ha en klar interesse av \u00e5 beholde enkelte arbeidstakere fremfor andre av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. Hvorfor arbeidsgiver foretrekker den ene fremfor den andre kan skyldes mange forhold, f.eks. kompetanse, samarbeidsvilje, stabilitet i forhold til sykefrav\u00e6r osv. En bedrift vil ha rett til \u00e5 beholde dyktige og anvendelige arbeidstakere. Forutsetningen er at valget er gjort etter en saklig vurdering og etter et forsvarlig skj\u00f8nn. Arbeidsgiveren m\u00e5 kunne dokumentere at denne vurderingen er gjennomf\u00f8rt p\u00e5 en saklig m\u00e5te. Den s\u00e5kalte \u00abtrynefaktor\u00bb er klart usaklig. Arbeidsgiveren m\u00e5 imidlertid kunne legge avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 arbeidstakers arbeidsinnsats, villighet til \u00e5 steppe inn og p\u00e5ta seg andre arbeidsoppgaver, p\u00e5ta seg overtidsarbeid osv. Sosiale hensyn kan ogs\u00e5 v\u00e6re et saklig kriterium for utvelgelsen for \u00e5 beholde ansatte med kortere ansiennitet.<\/p>\n

Kilde: Storeng Beck & Due Lund: Arbeidsrett (11. utgave)<\/h6>\n\t<\/div>\r\n<\/div>\r\n\r\n\r\n\r\n\n\t\t<\/div> \n\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t
<\/div> <\/div>
\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t
\"Atle<\/a>

Atle Mel\u00f8<\/a><\/h4>
Partner<\/div>

amelo@melo.no
\n+47 951 80 979<\/p><\/div>\n\t\t<\/div> \n\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

<\/div><\/div>
<\/div><\/div>
\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t
<\/div><\/div>\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t
<\/div><\/div>
<\/div><\/div>
\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t
<\/div> <\/div>
\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\n\t\t<\/div> \n\t<\/div>\n\t<\/div> \n\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t

Any questions regarding labour law?<\/h2>
<\/div><\/div>Send us a non-binding inquiry<\/span><\/i><\/a>\n\t\t<\/div> \n\t<\/div>\n\t<\/div> \n\n\t
<\/div>\n\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\n\t\t<\/div> \n\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7 f\u00f8lger at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Alternativet som er aktuelt her, er...","protected":false},"author":188,"featured_media":11033,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_analytify_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[40],"tags":[],"class_list":{"0":"post-11032","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-arbeidsrett"},"yoast_head":"\nRasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/melo.no\/en\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-\u00a7-15-7\/\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Atle Mel\u00f8\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Estimated reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"8 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/\"},\"author\":{\"name\":\"Atle Mel\u00f8\",\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/person\/351ddaec8ea5c2caca44f44a288d6693\"},\"headline\":\"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven\",\"datePublished\":\"2020-01-29T12:49:25+00:00\",\"dateModified\":\"2023-09-27T15:38:36+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/\"},\"wordCount\":1923,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#organization\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg\",\"articleSection\":[\"Arbeidsrett\"],\"inLanguage\":\"en-GB\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/\",\"url\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/\",\"name\":\"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg\",\"datePublished\":\"2020-01-29T12:49:25+00:00\",\"dateModified\":\"2023-09-27T15:38:36+00:00\",\"description\":\"En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"en-GB\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-GB\",\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg\",\"width\":1280,\"height\":718,\"caption\":\"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Hjem\",\"item\":\"https:\/\/melo.no\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Arbeidsrett\",\"item\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#website\",\"url\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/\",\"name\":\"Advokatfirmaet Mel\u00f8 AS\",\"description\":\"Advokat Trondheim\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"en-GB\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#organization\",\"name\":\"Advokatfirmaet Mel\u00f8 AS\",\"url\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-GB\",\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/Logo-Mel\u00f8-65.png\",\"contentUrl\":\"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/Logo-Mel\u00f8-65.png\",\"width\":261,\"height\":65,\"caption\":\"Advokatfirmaet Mel\u00f8 AS\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/logo\/image\/\"},\"sameAs\":[\"https:\/\/www.facebook.com\/advokatmelo\/\",\"https:\/\/no.linkedin.com\/company\/advokatfirmaet-mel\"]},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/person\/351ddaec8ea5c2caca44f44a288d6693\",\"name\":\"Atle Mel\u00f8\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-GB\",\"@id\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b895ae22f2496fa71e8de295bbf19174f3bc710000ab66a336806333176b10e7?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b895ae22f2496fa71e8de295bbf19174f3bc710000ab66a336806333176b10e7?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b895ae22f2496fa71e8de295bbf19174f3bc710000ab66a336806333176b10e7?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"Atle Mel\u00f8\"},\"url\":\"https:\/\/melo.no\/en\/juridisk-innsikt\/author\/atle\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven","description":"En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/melo.no\/en\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-\u00a7-15-7\/","twitter_misc":{"Written by":"Atle Mel\u00f8","Estimated reading time":"8 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/"},"author":{"name":"Atle Mel\u00f8","@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/person\/351ddaec8ea5c2caca44f44a288d6693"},"headline":"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven","datePublished":"2020-01-29T12:49:25+00:00","dateModified":"2023-09-27T15:38:36+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/"},"wordCount":1923,"publisher":{"@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg","articleSection":["Arbeidsrett"],"inLanguage":"en-GB"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/","url":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/","name":"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven","isPartOf":{"@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg","datePublished":"2020-01-29T12:49:25+00:00","dateModified":"2023-09-27T15:38:36+00:00","description":"En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#breadcrumb"},"inLanguage":"en-GB","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-GB","@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#primaryimage","url":"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg","contentUrl":"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/rasjonalisering.jpg","width":1280,"height":718,"caption":"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/melo.no\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/rasjonalisering-eller-driftsinnskrenkning-etter-arbeidsmiljoloven-%c2%a7-15-7\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Hjem","item":"https:\/\/melo.no\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Arbeidsrett","item":"https:\/\/melono.wpengine.com\/juridisk-innsikt\/arbeidsrett\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Rasjonalisering eller driftsinnskrenkning etter arbeidsmilj\u00f8loven"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#website","url":"https:\/\/melono.wpengine.com\/","name":"Advokatfirmaet Mel\u00f8 AS","description":"Trondheim","publisher":{"@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/melono.wpengine.com\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"en-GB"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#organization","name":"Advokatfirmaet Mel\u00f8 AS","url":"https:\/\/melono.wpengine.com\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-GB","@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/Logo-Mel\u00f8-65.png","contentUrl":"https:\/\/melo.no\/wp-content\/uploads\/2019\/03\/Logo-Mel\u00f8-65.png","width":261,"height":65,"caption":"Advokatfirmaet Mel\u00f8 AS"},"image":{"@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/advokatmelo\/","https:\/\/no.linkedin.com\/company\/advokatfirmaet-mel"]},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/melono.wpengine.com\/#\/schema\/person\/351ddaec8ea5c2caca44f44a288d6693","name":"Atle Mel\u00f8","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-GB","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b895ae22f2496fa71e8de295bbf19174f3bc710000ab66a336806333176b10e7?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b895ae22f2496fa71e8de295bbf19174f3bc710000ab66a336806333176b10e7?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/b895ae22f2496fa71e8de295bbf19174f3bc710000ab66a336806333176b10e7?s=96&d=mm&r=g","caption":"Atle Mel\u00f8"},"url":"https:\/\/melo.no\/en\/juridisk-innsikt\/author\/atle\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11032","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/188"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=11032"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11032\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11033"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=11032"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=11032"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/melo.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=11032"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}